Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern, Förderung von Talenten und Kompetenzen, Dynamik und Zusammensetzung von Teams bleiben wichtige Voraussetzungen für den Organisationserfolg.

Gleichzeitig füllt mittlerweile die Literatur zur Organisations- und Personalentwicklung ganze Bibliotheken, und die Liste angewandter Methoden ließe sich beliebig verlängern: von der Systemischen Beratung und Gruppendynamik, über die kollegiale Beratung und das Peer Group-Learning bis hin zum Design Thinking und zur Scrum-Technik … Führungskräfte wie auch Personalverantwortliche erleben dadurch eine zunehmende Orientierungslosigkeit.

Viele Tools der Personalpolitik haben allerdings ihren Ursprung in den 80-er Jahren: Mitarbeiterbefragung, Stellenbeschreibung, Zielgespräch … Ihre Weiterentwicklung wird mit einer Neudefinition von Aufgaben und dem Selbstverständnis von Personalabteilungen einhergehen.

Erwartungen der Mitarbeiter an Teilhabe und Delegation wie auch ihre Ansprüche an die Lebens- und Karriereplanung erfordern eine Individualisierung der Führungsarbeit und der Personalpolitik. Die Zeiten der Standardprogramme in der Weiterbildung scheinen vorbei – Personalentwicklung ist stärker als bisher auf einzelne Mitarbeiter zuzuschneiden. 

Oder mit anderen Worten: Entscheidungsträger dürfen nicht mit den Instrumenten der Vergangenheit auf die Herausforderungen der Zukunft reagieren.